Les entreprises boudent les abondements volontaires au CPF

Quatre ans après son introduction, le dispositif d’abondement volontaire au Compte Personnel de Formation (CPF) peine à convaincre. Selon une étude publiée fin juin 2025 par la Caisse des Dépôts, gestionnaire du CPF, la possibilité pour les employeurs de compléter les droits formation de leurs salariés au-delà du crédit annuel reste largement ignorée. Le taux d’utilisation est marginal : moins de 0,05 % des salariés en ont effectivement bénéficié entre 2020 et 2023, soit environ 3,3 personnes sur 10 000.

Des versements majoritairement contraints

Sur les 250 millions d’euros versés par près de 10 000 entreprises sur la période 2020–2023, la grande majorité des fonds (188 M€) correspond à des abondements obligatoires ou correctifs. Ces versements sont exigés par la loi en cas de manquements aux entretiens professionnels obligatoires, ou versés à la suite de licenciements pour compenser des droits non utilisés.

Seuls 62 millions d’euros relèvent de contributions réellement volontaires. Parmi elles, 60 M€ proviennent d’initiatives propres aux entreprises et 2 M€ sont issus d’accords collectifs de branche ou de groupe.

Une générosité à plusieurs vitesses

L’étude met en évidence des écarts profonds selon la taille et le secteur des entreprises. Les salariés des grandes structures de plus de 250 personnes sont cinq fois plus susceptibles de bénéficier d’un abondement que ceux travaillant dans des TPE de moins de 10 salariés.

L’effet d’inégalité est renforcé par le profil socio-professionnel des bénéficiaires. Les cadres et professions intermédiaires concentrent l’essentiel des dotations, au détriment des employés moins qualifiés. Le secteur des services financiers figure en tête des branches les plus généreuses, devançant largement l’industrie ou le commerce.

Des formations plus stratégiques

Lorsque l’employeur cofinance, les parcours choisis sont sensiblement plus structurants. 57 % des formations financées par des abondements volontaires débouchent sur une certification, contre 18 % seulement pour les formations classiques du CPF (hors demandeurs d’emploi).

Ce différentiel témoigne d’une approche plus ciblée et stratégique de la formation lorsqu’elle fait l’objet d’un engagement partagé. Les actions soutenues tendent à favoriser l’acquisition de compétences reconnues, souvent alignées avec les enjeux d’évolution de l’entreprise.

Des freins d’usage bien identifiés

Plusieurs éléments structurels freinent la diffusion du dispositif. D’abord, la méconnaissance du mécanisme par les services RH, en particulier dans les PME. La Caisse des Dépôts note un faible niveau d’intégration de l’abondement dans les politiques de GPEC, ce qui limite son usage à quelques cas isolés.

Ensuite, la complexité technique de la plateforme EDEF, portail officiel permettant aux employeurs de verser un abondement, constitue un frein supplémentaire. Jugée peu intuitive, elle décourage de nombreuses TPE/PME peu familiarisées avec les outils publics.

Ajustements réglementaires pour relancer le dispositif

Pour tenter d’inverser la tendance, plusieurs mesures ont été actées début 2025. D’une part, les employeurs peuvent désormais flécher leurs abondements vers des certifications prédéfinies en accord avec leurs salariés. D’autre part, un mécanisme de remboursement a été introduit : en cas de non-réalisation de la formation, les sommes engagées par l’entreprise peuvent être récupérées.

Axel Rahola, directeur adjoint des politiques sociales à la Caisse des Dépôts, insiste sur cette évolution : « Il s’agit de sécuriser l’investissement de l’employeur, sans dénaturer le caractère personnel du CPF ».

Vers un levier RH structurant ?

Ces ajustements traduisent une volonté de transformer un outil sous-utilisé en levier stratégique de développement des compétences. En partenariat avec France Compétences, plusieurs branches professionnelles et OPCO travaillent à la création de référentiels de certifications prioritaires, afin d’orienter les abondements volontaires vers les métiers en tension (numérique, transition énergétique, IA, etc.).

L’enjeu est désormais clair : faire du CPF cofinancé un outil d’investissement partagé, à la croisée des intérêts des salariés et des employeurs. Cela suppose un changement culturel dans l’usage du CPF et un meilleur accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, pour qu’elles puissent s’emparer de ce levier avec confiance.

Une montée en puissance encore incertaine

Malgré les récentes avancées, le dispositif reste loin d’atteindre son plein potentiel. Son appropriation repose encore sur une minorité d’acteurs structurés, souvent dotés de moyens RH internes. Pour les autres, la combinaison de complexité administrative, de faible visibilité, et de retour sur investissement peu tangible limite toute dynamique de généralisation.

Reste à savoir si les nouveaux outils incitatifs suffiront à enclencher un changement d’échelle. Le CPF abondé pourrait devenir un pilier de la montée en compétences dans les années à venir — à condition d’en démocratiser l’accès.