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Le gouvernement vient d’engager une concertation avec les partenaires sociaux pour transposer en droit français la directive européenne sur la transparence salariale. Ce processus, mené par Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail, et Aurore Bergé, ministre de l’Égalité entre les femmes et les hommes, prévoit une refonte complète de l’actuel Index égalité professionnelle.
La directive européenne doit être transposée avant le 7 juin 2026, avec un calendrier serré : présentation d’un avant-projet de loi au Conseil d’État dès septembre, adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année, et publication des décrets d’application entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur en 2027.
Un nouvel index aux contours débattus
La réforme prévoit de remplacer l’Index Pénicaud par un nouveau dispositif comprenant sept indicateurs, dont le septième (indicateur G) mesurerait « l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilée par salaire ordinaire et par composantes variables ».
La CGT, par la voix de Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale responsable de la commission égalité femmes/hommes, s’inquiète de la disparition des indicateurs sur les augmentations et promotions, « un focus que les six critères de la directive ne prennent pas en compte ».
Un périmètre d’application contesté
Le projet gouvernemental suscite la controverse concernant son champ d’application. Si la directive européenne cible principalement les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement envisage d’étendre certaines obligations aux structures de 50 à 100 employés.
Cette extension est vivement critiquée par la CPME. Eric Chevée, vice-président chargé des affaires sociales, dénonce une « surtransposition » et craint une « nouvelle usine à gaz ». Malgré un régime allégé prévu pour les entreprises de 50 à 250 salariés, qui ne déclareraient l’indicateur G que tous les trois ans, l’organisation patronale reste insatisfaite.
Des zones d’ombre à clarifier
Les organisations syndicales saluent globalement la volonté de transposer fidèlement le texte européen, mais identifient plusieurs points d’amélioration. Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, pointe des « zones de flou » dans le projet.
Christelle Toillon de la CFE-CGC s’inquiète notamment de l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans l’indicateur G, ce qui risquerait de rendre cette information « illisible ». La confédération déplore également l’absence de prise en compte de la dynamique des parcours professionnels et suggère d’ajouter un critère spécifique sur les chances de progression professionnelle.
La question des métiers à valeur égale
La comparaison des métiers de « valeur égale », principe fondamental de la directive européenne, représente un défi majeur. Le ministère propose de s’appuyer sur les grilles de classifications des conventions collectives, mais la CFDT estime nécessaire « d’examiner plus en détail les critères classants qui servent à construire les emplois repères ».
Sanctions ou incitations : deux approches
Le régime des sanctions divise profondément les partenaires sociaux. La CFDT demande des précisions sur les mécanismes envisagés et propose d’affecter les pénalités financières directement aux politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises concernées.
La CFE-CGC craint que seul le septième indicateur puisse entraîner des sanctions, ce qui affaiblirait considérablement le dispositif. À l’inverse, la CPME préconise de remplacer les sanctions par des « barèmes de récompense » sous forme d’exonérations de cotisations patronales ou de labels valorisants pour les entreprises exemplaires.
Face à ces positions divergentes, les discussions devraient se poursuivre bien au-delà de l’été, particulièrement pour finaliser les textes réglementaires qui préciseront les modalités pratiques de cette réforme majeure pour l’égalité professionnelle.
