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L’Index d’égalité professionnelle, outil majeur de lutte contre les inégalités salariales, révèle des tendances intéressantes quant aux facteurs qui influencent les notes obtenues par les entreprises. Instauré par la loi de 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel », cet indicateur permet d’évaluer les écarts de traitement entre femmes et hommes au sein des organisations.
Des notes qui varient selon la taille et la mixité des entreprises
Les analyses montrent que la note à l’Index tend à augmenter avec la taille de l’entreprise. Plus significatif encore, la proportion de femmes dans l’effectif global joue un rôle déterminant : les entreprises plus féminisées obtiennent généralement de meilleurs scores.
Cette tendance s’accentue particulièrement lorsque la part des femmes cadres augmente. Paradoxalement, les structures comptant une forte proportion d’employés ou d’ouvriers, avec des salaires horaires moyens plus bas, déclarent souvent des notes élevées.
Ce phénomène s’explique par des disparités salariales moins marquées dans le bas de l’échelle des rémunérations et une concentration des faibles salaires dans des entreprises majoritairement féminines.
Un outil encadré par des obligations strictes
Toutes les organisations d’au moins 50 salariés sont tenues de calculer et publier leur Index chaque année avant le 1er mars. Ce dispositif concerne les entreprises privées, mais également les associations, syndicats et certains organismes publics employant du personnel sous contrat de droit privé.
La note obtenue, sur 100 points, doit être communiquée au comité social et économique, transmise à l’administration et rendue publique sur le site du ministère du Travail. Les entreprises obtenant moins de 75 points doivent mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans.
La loi Rixain de 2021 a renforcé ces exigences, imposant désormais aux structures obtenant moins de 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur.
Une méthodologie de calcul précise
L’Index repose sur quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise :
- L’écart de rémunération entre femmes et hommes (40 points maximum).
- L’écart dans la répartition des augmentations individuelles (20 points).
- L’écart dans la répartition des promotions (15 points, uniquement pour les entreprises d’au moins 250 salariés).
- Le pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité (15 points).
- Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).
La note finale reflète donc un ensemble d’indicateurs permettant d’évaluer l’égalité professionnelle au-delà des simples écarts de salaire, en intégrant également les perspectives d’évolution et la représentation aux postes les mieux rémunérés.
Certaines entreprises très peu mixtes (moins de 20% ou plus de 85% de femmes) peuvent rencontrer des difficultés à calculer cet Index, faute d’effectifs suffisants dans chaque groupe socioprofessionnel pour établir des comparaisons pertinentes.
