Les jeunes cadres perdent confiance : un signal d’alarme pour l’emploi

Les cadres de moins de 35 ans vivent actuellement une phase d’insécurité professionnelle sans précédent. D’après le Baromètre Apec du deuxième trimestre 2025, cette tranche d’âge présente une diminution de confiance nettement plus prononcée que l’ensemble des cadres. Cette évolution soulève des questions sur la situation du marché de l’emploi et les possibilités de progression professionnelle.

Une confiance professionnelle qui s’amenuise

Les données parlent d’elles-mêmes. Seuls 64 % des cadres âgés de moins de 35 ans se sentent aujourd’hui « en sécurité » dans leur fonction, marquant une diminution de 8 points sur une année. Cette dégradation diffère de celle constatée pour l’ensemble des cadres, qui enregistrent une perte de 3 points pour s’établir à 72 %.

Cette détérioration de la confiance va de pair avec une régression des possibilités d’évolution interne. Parmi les jeunes cadres, 54 % croient pouvoir progresser dans leur entreprise actuelle, comparé aux 59 % observés précédemment. Cette réduction de 5 points illustre une impression de stagnation professionnelle.

L’environnement économique justifie partiellement cette conjoncture. Les embauches de cadres ont diminué de 8 % en 2024, tandis que les prévisions pour 2025 anticipent une contraction additionnelle de 16 % pour le recrutement de jeunes cadres, face à 4 % pour l’ensemble de cette catégorie.

Des obstacles structurels qui limitent la progression

Différents paramètres alimentent cette impression de fermeture des possibilités. Le blocage de création de nouveaux postes dans plusieurs groupes, résultant des incertitudes politiques et du ralentissement économique, restreint automatiquement les débouchés. Les organisations plus horizontales, particulièrement dans les start-ups et ETI, proposent moins d’opportunités d’ascension verticale classique.

De plus, les reports d’investissement sur les initiatives innovantes ralentissent les transitions de chef de projet vers des responsabilités managériales. Cette donnée structurelle oblige les jeunes cadres à reconsidérer leurs parcours professionnels.

Une mobilité externe souhaitée mais appréhendée

De manière contradictoire, l’aspiration à la mobilité demeure vivace dans cette population. 18 % des jeunes cadres projettent de changer d’entreprise dans les trois prochains mois, contre 13 % pour l’ensemble des cadres. Néanmoins, seulement 42 % estiment pouvoir retrouver un emploi équivalent en cas de démission, soit 9 points de moins qu’auparavant.

Cette divergence entre l’aspiration et la confiance dévoile un marché ressenti comme inaccessible. Nombreux sont ceux qui souhaitent partir mais craignent de ne pas dénicher d’alternatives équivalentes. Cette perception se fonde sur des anticipations tangibles : le baromètre prévoit effectivement un resserrement des opportunités pour cette catégorie d’âge.

Des domaines porteurs qui montrent des signes de faiblesse

Même les secteurs habituellement rassurants manifestent des indices de vulnérabilité. L’ingénierie, les services informatiques et le conseil maintiennent une confiance stagnante à 71 %. Dans l’industrie, le moral descend à 65 %, perdant 9 points.

Ces domaines, bien qu’étant des moteurs de l’emploi cadre, subissent l’influence des incertitudes géopolitiques. Les tarifs douaniers américains et les tensions commerciales tempèrent les feuilles de route des entreprises, limitant les perspectives de rotation interne et de recrutements.

Une génération façonnée par l’instabilité

Cette conjoncture s’éclaire également par l’itinéraire particulier de cette génération. Les cadres de moins de 35 ans ont débuté leur parcours professionnel et leurs premières années de carrière dans un environnement de crises consécutives : Covid-19, inflation, instabilité politique.

Cette succession d’événements déstabilisants a construit une vision plus précaire de la sécurité professionnelle. S’y ajoute un niveau d’attentes important sur un marché qui se resserre, accentuant la compétition pour les postes juniors.

Des défis considérables pour les entreprises

Devant cette réalité, les directions des ressources humaines doivent réviser leurs approches. La fidélisation des talents nécessite désormais des parcours de développement transversal, de l’accompagnement personnalisé et une mobilité interne renforcée. La communication autour des évolutions possibles, même sans promotion verticale traditionnelle, devient essentielle.

La montée en compétences ciblée constitue aussi un levier significatif. Les formations condensées en intelligence artificielle, data ou aptitudes managériales douces permettent de consolider l’employabilité des équipes. Enfin, la marque employeur doit privilégier la solidité financière et les projets à moyen terme pour rassurer tant les employés que les candidats potentiels.

Cette perte de confiance des jeunes cadres représente un véritable challenge pour les entreprises. Dans un environnement où cette population demeure le moteur de l’innovation et du renouvellement organisationnel, leur désenchantement pourrait entraver la reprise économique future. Les indicateurs du Baromètre Apec nécessitent donc une réponse prompt et appropriée de l’ensemble des protagonistes du milieu professionnel.