Une QPC questionne le droit de se taire lors de l’entretien préalable

La Cour de cassation a transmis au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) qui pourrait bien modifier en profondeur les pratiques disciplinaires appliquées en entreprise. Cette QPC, datée du 20 juin 2025, soulève la question de la conformité constitutionnelle de l’absence de notification du droit de garder le silence pour les salariés lors des entretiens précédant des sanctions disciplinaires.

Une double interrogation constitutionnelle

Le Conseil constitutionnel dispose de trois mois pour apporter des réponses à deux interrogations précises. La première porte sur l’article L.1332-2 du Code du travail, qui concerne les sanctions disciplinaires. La seconde concerne les articles L.1232-3 et L.1332-2 combinés, qui traitent des licenciements pour motif disciplinaire. Dans ces deux cas, la question est de savoir si l’absence d’information sur le droit de se taire porte atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Pour Sébastien Millet, avocat associé au cabinet Ellipse Avocats, cette évolution n’est pas surprenante. Le droit de garder le silence est déjà une réalité dans les sphères du droit pénal et administratif. Le Conseil d’État l’a d’ailleurs reconnu récemment pour les agents de la fonction publique. Dans une décision du 4 octobre 2024, le Conseil constitutionnel a spécifié que ce principe découle de l’article 9 de la Déclaration de 1789 et s’applique à « toute sanction ayant le caractère d’une punition ».

Des pratiques bouleversées

Si le Conseil constitutionnel rend une décision favorable, l’impact serait considérable. Sébastien Millet insiste : une telle décision « est de nature à bouleverser les pratiques aussi bien procédurales que rédactionnelles », en particulier pour ce qui est du licenciement disciplinaire.

Traditionnellement, l’entretien préalable offre au salarié l’opportunité de s’expliquer afin d’éviter ou d’alléger une sanction. Néanmoins, certaines situations peuvent légitimer le silence. C’est le cas, par exemple, lorsque les faits sont susceptibles d’entraîner des poursuites pénales, où le droit de ne pas s’incriminer soi-même devient primordial. Le salarié pourrait aussi opter pour un silence partiel, en choisissant de ne pas répondre à certaines questions délicates.

Les risques contentieux

La reconnaissance de ce droit de se taire bouleverserait la gestion des procédures disciplinaires. Si le silence devient un droit avéré, l’employeur ne pourra plus l’invoquer comme motif dans la justification d’un licenciement. En cas de non-respect de ce droit, la sanction encourue serait la nullité de la rupture du contrat, le droit au silence étant considéré comme un droit fondamental.

Les futurs litiges pourraient émerger dans des situations où l’employeur n’aurait pas informé le salarié de ce droit et où les déclarations du salarié auraient constitué un élément déterminant de son licenciement. L’avocat souligne que « si le salarié avait su qu’il pouvait garder le silence il se serait abstenu et n’aurait peut-être pas été licencié ».

L’incertitude de la rétroactivité

Une question cruciale demeure : celle de la rétroactivité d’une éventuelle décision favorable. Tous les licenciements prononcés avant la décision de la Cour de cassation seraient-ils remis en cause ? Cette perspective est une source d’inquiétude majeure pour les entreprises en termes de sécurité juridique.

Cependant, la jurisprudence du Conseil d’État laisse entrevoir une approche nuancée. Selon Sébastien Millet, une distinction pourrait être faite en fonction de l’incidence d’un défaut d’information sur le motif de la sanction. Si les conséquences sont minimes, cela pourrait être qualifié de simple vice de forme plutôt que de motif de nullité.

Cette QPC illustre l’évolution constante de la protection des droits fondamentaux dans le domaine du droit du travail. Quelle que soit la décision du Conseil constitutionnel, elle marquera sans doute un moment clé dans les pratiques disciplinaires des entreprises françaises.