Un nouveau contrat pour relancer l’emploi des seniors arrive à l’Assemblée

L’Assemblée nationale a voté le 3 juillet 2025 l’instauration d’un projet de loi instituant le « CDI senior », officiellement nommé contrat de valorisation de l’expérience (CVE). Ce texte, adopté par 57 voix contre 9, intègre plusieurs accords nationaux interprofessionnels et vise à combler le retard français concernant l’emploi des individus de plus de 55 ans. Alors que seulement 58,4 % des 55-64 ans sont en activité en France, contre 78 % en Suède, le pays cherche de nouvelles approches pour exploiter l’expérience professionnelle.

Un constat d’échec qui appelle l’action

Les statistiques sont éloquentes. En 2023, la proportion d’emploi des 55-64 ans en France n’atteint que 58,4 %, ce qui est bien inférieur aux performances observées en Allemagne (74 %) ou en Suède (78 %). Pour les personnes de plus de 60 ans, la situation est encore plus précaire, avec environ 39 % seulement en activité.

Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail, a qualifié cette situation de « gâchis humain et économique ». Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer ce phénomène : des carrières fragmentées, un désengagement en fin de parcours professionnel, des difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies, et surtout, la persistance de stéréotypes sur la performance des salariés expérimentés.

Le CDI senior : modalités et controverses

Le contrat de valorisation de l’expérience constitue la pièce maîtresse de cette initiative. Ce CDI, instaurant une phase expérimentale de cinq ans, s’adresse aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans, avec une possibilité d’ouverture dès 57 ans si un accord de branche le prévoit. L’employeur a la faculté de cesser ce contrat lorsque le salarié atteint l’âge légal ouvrant droit à une retraite à taux plein.

Pour stimuler l’engagement des entreprises, la loi prévoit une exonération de 30 % des cotisations patronales afférentes à l’indemnité de mise à la retraite, applicable sur une période de trois ans. Toutefois, cette disposition suscite des réserves. Les députés LFI, écologistes et communistes, seuls opposants au vote, ont critiqué un « CDI boomer », craignant que cette mesure n’incite les employeurs à des pratiques opportunistes.

Dialogue social renforcé

Le projet de loi rend obligatoire une négociation quadriennale au sein des entreprises de plus de 300 salariés et des branches professionnelles concernant l’emploi des seniors. Cette obligation vise à établir une stratégie proactive de gestion des fins de carrière.

De plus, le texte instaure un entretien de mi-carrière à 45 ans, intégrant un bilan de compétences et un volet santé. Les employeurs sont désormais tenus de justifier tout refus de temps partiel en lien avec une retraite progressive. Ces mesures s’inscrivent dans une démarche de gestion prévisionnelle des parcours professionnels.

Un CPF partagé pour la reconversion

L’une des innovations du texte concerne l’utilisation du compte personnel de formation. Un amendement gouvernemental autorise l’employeur à mobiliser 50 % du CPF d’un salarié pour financer une reconversion, sous réserve de l’accord explicite de l’intéressé.

Cet accord du 25 juin 2025 a reçu un large consensus parmi la plupart des partenaires sociaux : Medef, CPME, U2P, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC l’ont signé. Seule la CGT s’y est opposée, arguant que cette flexibilité risquerait de dénaturer l’objectif initial du CPF. Matignon a également exprimé des réserves sur deux points techniques : la création d’un espace stratégique de concertation et le contrôle opérationnel par les partenaires sociaux.

Autres mesures d’accompagnement

Le projet de loi ne se limite pas au seul CDI senior. Il prévoit la réduction de la durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage, qui passe de six à cinq mois pour les nouveaux entrants sur le marché du travail. De même, la limite des trois mandats successifs pour les représentants au Comité social et économique est supprimée.

Ces dispositions, issues d’accords conclus précédemment entre partenaires sociaux, visent à accroître la flexibilité des itinéraires professionnels. Elles s’inscrivent dans une approche globale de sécurisation des transitions.

Réactions contrastées des acteurs

Les différentes organisations affichent des positions très divergentes. Hubert Mongon du Medef a salué un instrument « au service de l’emploi », tandis que la CFDT y voit une avancée pragmatique. À l’opposé, la CGT dénonce une politique favorisant les exonérations patronales sans contreparties sociales équivalentes.

Les députés de gauche ont critiqué le dispositif, le qualifiant de « contrat de sortie » plutôt que de véritable opportunité professionnelle. Ces réactions soulignent les tensions persistantes autour de la gestion des fins de carrière et de la répartition des efforts entre les acteurs publics et privés.

Un accompagnement territorial en préparation

Parallèlement au vote législatif, une stratégie d’accompagnement se met en place. Le ministère du Travail, l’ANDRH, France Travail, l’APEC et les organisations patronales ont initié une démarche nationale. Un colloque s’est tenu à Vannes fin juin, suivi d’ateliers régionaux prévus en juillet et août.

L’objectif affiché est d’intégrer le CDI senior dans une réelle stratégie de gestion des compétences liée au vieillissement actif. La réussite du dispositif sur le terrain dépendra en grande partie de cette mobilisation territoriale.

Calendrier et enjeux de mise en œuvre

Le calendrier parlementaire prévoit une commission mixte paritaire en juillet 2025, à la suite de l’adoption unanime du texte par le Sénat en juin. Les décrets d’application sont attendus pour septembre 2025.

Le succès de cette réforme reposera sur trois piliers : l’engagement effectif des entreprises, l’appui des ressources humaines à l’échelle territoriale, et une évaluation rigoureuse des résultats. Les indicateurs retenus incluront le taux d’utilisation du dispositif, la durée effective des emplois créés, et les retours à l’emploi.

Cette première étape d’une politique volontariste en faveur de l’emploi des seniors demeure modeste face à l’ampleur du défi. Son caractère expérimental permettra d’ajuster le dispositif en fonction des premiers bilans. La France pourra-t-elle combler son retard par rapport à ses voisins européens ? La réponse dépendra en grande partie de la capacité collective à faire évoluer les perceptions sur la valeur de l’expérience professionnelle.