Licenciement économique : pourquoi proposer seulement deux offres de reclassement ne suffit pas ?

Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles l’employeur doit respecter son obligation de reclassement lors d’un licenciement économique. Ainsi, la seule proposition de deux offres de reclassement par salarié via une bourse d’emploi en ligne ne suffit pas à remplir cette obligation légale si certaines conditions précises ne sont pas satisfaites.

Les faits : une contestation du PSE dans la grande distribution

Une société appartenant au secteur de la grande distribution avait mis en place une procédure de licenciement économique, accompagnée d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) négocié dans le cadre d’un accord collectif majoritaire. Ce plan prévoyait explicitement que chaque salarié concerné devait recevoir au minimum deux offres de reclassement au sein du groupe, avec une priorité accordée aux postes disponibles dans l’établissement le plus proche de leur domicile.

Certains salariés, qui n’avaient pas été reclassés, ont contesté la validité de leur licenciement devant le conseil de prud’hommes. Ils reprochaient à leur employeur de ne pas avoir correctement satisfait à son obligation de reclassement.

Une bourse d’emploi en ligne jugée insuffisante

Pour gérer ces reclassements, l’employeur avait mis en place une bourse d’emploi en ligne interne au groupe, censée recenser en temps réel tous les postes vacants sur le territoire national. Face aux juges, l’entreprise avait fourni une liste des postes disponibles à la date de la conclusion de l’accord collectif majoritaire, estimant ainsi avoir rempli son obligation légale.

Toutefois, tant la cour d’appel que la Cour de cassation ont jugé que cette méthode ne répondait pas aux exigences prévues par la loi, principalement pour deux motifs :

D’une part, la bourse d’emploi en ligne ne respectait pas les critères impératifs énoncés à l’article D.1233-2-1 du Code du travail. En effet, même si la diffusion des offres sous forme de liste est autorisée, cette liste doit obligatoirement préciser les critères permettant de départager les salariés en cas de candidatures multiples à un même poste, ainsi que le délai accordé à chaque salarié pour soumettre sa candidature par écrit.

D’autre part, l’employeur avait communiqué une liste de postes datant du jour de la conclusion de l’accord collectif, alors que les licenciements avaient été effectivement notifiés près d’une année plus tard. Or, selon la jurisprudence, l’obligation de reclassement impose de proposer l’ensemble des postes effectivement disponibles à la date où le licenciement est notifié.

Une jurisprudence renforçant la protection des salariés

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’un arrêt récent du 8 janvier 2025, dans lequel la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une offre de reclassement imprécise, ne permettant pas aux salariés d’obtenir les informations indispensables à une réflexion éclairée, caractérisait un manquement à l’obligation de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Haute juridiction confirme ainsi sa volonté de protection des salariés confrontés à un licenciement économique, imposant aux employeurs une exigence renforcée de rigueur dans la mise en œuvre du processus de reclassement.

Pour les employeurs, cette décision réaffirme avec vigueur la nécessité absolue d’appliquer scrupuleusement les dispositions du Code du travail, en veillant en particulier à actualiser systématiquement les offres de reclassement à la date de notification des licenciements, sous peine de voir ceux-ci requalifiés comme étant sans cause réelle et sérieuse.